＜労働市場編　その3　まとめ＞

前号、前々号に引き続き、人口ネタで恐縮ですが、統計局の発表によると、シンガポールでは人口における男女比の差が拡大しており、女性は前年比1.14％増の191万600人で、前年に引き続き男性の数を上回りました。男性は186万1,100人。女性1,000人に対する男性の割合は974人で、10年前の998人からさらに縮小が目立ったとあります。その為ではあるのかどうかは定かではありませんが、弊社に求職相談に来られる方も女性の比率が高いです。勿論シンガポール国籍以外の近隣諸国のマレーシア、インドネシア、フィリピン、ベトナム等出身の方は圧倒的に女性が多いです。中には国にいる弟の学費を稼ぐため、病弱な親を助けたいなどシンガポールでの就労同期は本国にいる人よりも高い収入を得る為です。弊社から日系企業に紹介し活躍されているミャンマー人女性は日本語も堪能、経理業務も終わるまで必ず仕上げ、日本人マネージメントより絶賛の評価を頂いています。この方もローカルスタッフではありますが所詮は日本人と同様の「外国人」であるのですが、一生懸命仕事をして、将来的には国に帰る方もいれば、そのまま永住権（PR）を取得し、シンガポール人男性と結婚する方もいらっしゃいます。特に目立つのはマレーシア人中華系女性がシンガポール人男性と結婚する例です。つまり労働市場＝「企業組織が求める人材を獲得するための市場」が存在し、その中に入れるからこそ、シンガポールでの就労機会を得ることができるのです。

さて、このように労働市場の変化は、人・組織の問題に大きく影響を及ぼしています。変化の一つとして、労働市場が供給することのできる人材の年齢、性別、国籍などが大きく変化していることです。シンガポールも日本も少子高齢化の影響が顕著に現れており、シルバー人材の積極登用を政府が企業に補助金を出したりして採用を促したりしています。また、これは日本が異常なのかもしれませんが、「男女雇用機会等法」という法があるように今までは女性の社会進出はあまりありませんでしたが、今は女性の労働力が増加しています。そもそもシンガポールでは男女の差別は特殊な業務を除きほとんど差別がなく、重役のポジションも女性が普通に占めています。

従来の労働市場では新卒・男性中心で「就社」意識が強かったですが、今後は中途採用の増加・女性の幹部登用、「就職」としてのプロ意識の高まりと移っており、それに伴い人・組織のマネージメントも変化していかなければなりません。＜表参照＞

＜表:以下クリック＞

労働市場の変化と人&組織のマネジメントの考え方

以上で、組織に影響を与える外部要因・労働市場編を終了します。

次号は組織に影響与えるその他の外部要因について述べていきます。

NNA 人｢財｣羅針盤 第80回（2010年9月9日）より抜粋

【お仕事内容について】
★職種： Recruiting Consultant
コンサルタントとして、 新たなキャリアを求めて登録してくださる登録者様と、 自社の柱となる人材を求めている企業様とのマッチングを実現して頂きます。
・営業と共に、企業の採用担当者との求人像の打ち合わせ ・採用媒体の記事作成、出稿 ・登録者とのキャリアカウンセリング

・その他、各種事務処理

上記のように文章で書くと簡単ですが、 実際に、1社1社ごとに異なる企業の社風や事業内容、経営状況等を把握し、 また1人1人異なる登録者の方の適正やキャリアプランを 面談の中でカウンセリングしていくことは決して簡単ではございません。
しかし、業種・規模を問わず 様々な企業の事業内容や人事方針に触れることができ、 時には採用や育成方針についてコンサルティングできることは 間違いなくご自身のキャリアアップとなるはずです。
そして何よりも、企業のコア人材の採用や、 我々を頼ってくださる登録者の方々の人生をダイレクトに支援し、 感謝の言葉を頂いた時のやりがいは格別です。

【応募要件について】
★業界経験不問（人物重視）
・英語力ビジネスレベル 　・シンガポールでの居住歴 1年以上

・ローカルの方に対して積極的にコミュニケーションできる方

・国籍不問

【条件待遇について】
・給与：S$3,000-3,500　+ インセンティブ（面接を経て決定）

・賞与：AWS＋業績賞与

・手当：携帯代手当、医療手当等、各種手当あり

【Good Job Creations (Singapore) Pte. Ltd.について】

平均年齢30歳前後の明るく、和やかなオフィスです。 フラットな社風で、自分の意見や提案は 気軽に上長に提案することができます。 　 日本にある親会社は従業員400人、売上150億円を超えるグループ企業で、 日本オフィスとコラボーレションしてのセミナー企画等も 頻繁に行なっております。

【選考・応募について】
書類選考を実施させて頂いた後、 通過者の方のみ面接にご参加頂きます。
書類選考をご希望される方は 下記連絡先までご応募くださいませ。
また、履歴書・職務経歴書をメールに添付して お送り頂けるようよろしくお願い申し上げます。

【ご応募先】
Email：　japandesk@goodjobcreations.com.sg 電話番号： 6258-8051

【最後に】
私ども、Good Job Creations (Singapore) Pte. Ltd.は おかげさまを持ちまして設立5周年を迎えることができました。
従業員数も前年比で2倍、 売上に関しては前年比で2.8倍と大きく躍進することができました。 ひとえに皆様の多大なるご支援の賜物と厚く感謝申し上げます。
そして我々は更なるサービスの向上と、会社規模の拡大を計画しており この度、仲間として共に働いてくださるコンサルタントを募集いたします。
上記の求人概要をご確認いただきまして 意欲を感じて頂いた方は、ぜひご応募いただけましたら幸いです。

Good Job Creations (Singapore) Pte. Ltd. 住所：6 Eu Tong Sen Street, #12-07 SOHO1@The Central, Singapore059817

電話番号： 6258-8051 Fax：6258-6121 Email：Japandesk@goodjobcreations.com.sg ウェブサイト：http://www.oshigoto.sg

＜労働市場編　その２＞

本日のニュースによると、統計局が８月31日に発表した2010年国勢調査の確定値（09年６月末時点）によると、総人口が初めて500万人台を突破したとあります。よく最近は日本人でもシンガポールに長く滞在したい、日本の景気よりシンガポールを中心とした東南アジア域内の景気が良い、日本の年金よりシンガポールのCPFの確実性が高い、等の理由でPR（永住権）を取得しようとする方々が増えてきています。一方申請基準は最近では大変厳しくなっており、昨日お会いした日本人女性は申請して６ヶ月が経っているのだがまだ許可が下りていないようです。ニュースによると、永住権（ＰＲ）保持者を含むシンガポール国民と在留外国人を合わせた人口は前年６月末と比べて1.8％増の507万6,700人。このうちシンガポール国民は1.0％増の377万1,700人となったとあります。そもそも外国人比率が高い国ではありますが、最近の人口増大に社会インフラが追いついていなくなってきた事も大きく影響しているようで、最近の公共交通機関の満足度も年々低下してきています。シンガポール政府としてはまず、そのような社会インフラを整え、高度な社会を形成していきたい狙いがあるのでしょう。PR（永住権）保持者の同行を見ても、現在では1.5％増の54万1,000人で、05～09年までの年平均６％増加に比べ伸び率が大幅に縮まった。在留外国人も上げ幅が4.1％増と、07年の15％、08年の19％からこちらも大幅に縮小した。政府は「08年後半からの世界的な不況が影響したため」と言っているように景気動向が大きく影響した模様です。

さて、「労働人口」と「労働市場」についての違いを前号に述べてきましたが、シンガポールの年齢中央値は37.4歳で、00年の34.0歳、1970年の20歳からハイテンポで上昇してきている。また民族分布率では中華系がインド系に押され率が減っている。マレー系は増減がほとんどなかった。

弊社の顧客である日系企業の求人票を見てみると、基本的条件として３５歳くらいまで、中華系シンガポール人、もしくはマレーシアン・チャイニーズでPRを保持している方と提示されることが多くあります。つまり日経企業が求めている人材こそが「労働市場」にいるかどうかがポイントで、その条件に見合っていない場合は、労働人口の中には入るが実際は求めていないので、その方々は一部の日系企業にとっては労働市場外ということになります。

労働市場の変化として、労働市場を構成する人員の雇用形態があります。シンガポールでは派遣社員はそれほど浸透してないが、正社員として同じ組織に雇用されることを希望せずに契約社員として短期的にプロジェクトベースで組織に関わることを希望する人も出てきています。雇用形態の変化も組織に与える外部要因の大きな要因です。次号は労働市場のまとめについて述べていくこととします。

NNA 人｢財｣羅針盤 第79回（2010年9月2日）より抜粋

お蔭様で、本日セミナー初日となりました。

明日のセミナーの残席は、以下の状況となっております。

午前の部 10:00～12:00 ―残り 2席

午後の部 14:00～16:00 ― 残り3席

ご参加ご希望の方は、お早めにお申込み頂きます様宜しくお願い申し上げます。

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後日無料で実施いたします。下記申し込みフォームから、お申込み下さい。
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【セミナー日時】（参加無料）
4月20日（金）19:00～21:00
4月21日（土）10:00～12:00
4月21日（土）14:00～16:00
※各回とも、セミナー内容に違いはございません。

【場所】〒151-0053 東京都渋谷区代々木1-58-1 石山ビル7階
ウィルホールディングス社内
Http://www.will-hd.co.jp/map.html

【持ち物】筆記具
【服装】自由
【連絡先】
TEL：03-5308-5755（担当：吉田）
E-mail: hra@will-hd.co.jp
【主催】
Good Job Creations (Singapore) Pte Ltd
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株式会社ウィルホールディングス
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◆講師紹介
■Good Job Creations 代表　斉藤秀樹
1993年より海外進出先駆け企業ヤオハングループの人事として香港に勤務。
その後、大手人材紹介会社パソナのタイ現地法人社長、
外資系人事戦略コンサルタント会社ヘイなどを経て、
2006年Good Job Creations Singaporeを設立。
シンガポールの大学や日系企業での講演実績多数。
今後、シンガポールだけでなく東南アジアでの展開を計画中。

■コンサルタント　兼　マネージャー　吉村大作
シンガポール在住8年。
大学卒業後に世界一周を経験し、日系メーカーでの営業職を経て2009年より現職。
これまでに約1000人を超える日本人の転職活動に関わる。
前職でアジア各地を訪問した経験と、シンガポールにて実際に就転職活動を行った
自身の体験を活かして、求職者目線での親身なコンサルタントが売り。

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【セミナー申し込み方法】
下記内容をご記入の上、メールにてお申し込み下さい。
メール送付先：hra@will-hd.co.jp

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【セミナー申し込みフォーム】

◆お名前：(                                    )

◆電話番号：(                                    )

◆E-mail：(                                    )

◆参加希望回：(                                    )
※下記、3回より都合の良い日程をお選び下さい。
※申し込み状況によっては、ご希望に添いかねることもございます。あらかじめご了承下さい。

①4月20日（金）19:00～21:00
②4月21日（土）10:00～12:00
③4月21日（土）14:00～16:00

◆個別カウンセリング：（　　　　　　　　　　　　）　記入例：（　希望する / 希望しない　）
※ご希望の方は、下記「カウンセリング申し込みフォーム」にもご記入下さい。
【カウンセリング申し込みフォーム】（※参加希望日時と職歴をご記入下さい。）

◆希望日時
※記入例①～③及び、下記「カウンセリング開催日時」を参考にご記入ください。
第一希望：(                                    ) 　　記入例①：（4月22日（日）終日可能　　 　）
第二希望：(                                    ) 　　記入例②：（4月23日（月）19:00以降可能）
第三希望：(                                    ) 　　記入例③：（4月24日（火）16:00～　　　　 ）

※希望参加日時を下記の時間帯から第三希望までご記入下さい。所要時間は40分ほどになります。
※申し込み状況によっては、ご希望に添いかねることもございます。あらかじめご了承下さい。

≪カウンセリング開催日時≫
4月22日（日）
■9:00～  　■10:00～　■11:00～
■13:00～　■14:00～　■15:00～
■16:00～　■17:00～　■18:00～
■19:00～　■20:00～　■21:00～

4月23日（月）
■9:00～  　■10:00～　■11:00～
■13:00～　■14:00～　■15:00～
■16:00～　■17:00～　■18:00～
■19:00～　■20:00～　■21:00～

4月24日（火）
■9:00～  　■10:00～　■11:00～
■13:00～　■14:00～　■15:00～
■16:00～　■17:00～　■18:00～
■19:00～　■20:00～　■21:00～
◆職歴　（※新しい順にご記入下さい）

職歴①・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
企業名：(                                    )
業種：(                                    )
職種：(                                    )
雇用形態：(                                    )
入社：(　　　　　　年　　　　月 )
退社：(　　　　　　年　　　　月 )

職歴②・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
企業名：(                                    )
業種：(                                    )
職種：(                                    )
雇用形態：(                                    )
入社：(　　　　　　年　　　　月 )
退社：(　　　　　　年　　　　月 )

職歴③・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
企業名：(                                    )
業種：(                                    )
職種：(                                    )
雇用形態：(                                    )
入社：(　　　　　　年　　　　月 )
退社：(　　　　　　年　　　　月 )

職歴④・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
企業名：(                                    )
業種：(                                    )
職種：(                                    )
雇用形態：(                                    )
入社：(　　　　　　年　　　　月 )
退社：(　　　　　　年　　　　月 )

◆履歴書
履歴書に関しては、カウンセリング希望者の方のみ、写真付のものを当日お持ち下さい。
なお、セミナー申し込み時にメール添付でお送り頂けると、後日行うカウンセリングの際に、
より踏み込んだご相談を承ることができますので、宜しければ事前送付をお願い致します。

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＜労働市場編＞

シンガポールの人口構成は、外国人比率が高いことで有名です。２００９年６月１０日現在の総人口は４９８万８０００人で、現在では恐らく５００万人を突破しているでしょう。そのうちの外国人比率は約２５％で、構成としては、駐在員のほか、留学生、労働者、メイドも含まれており、シンガポール社会・経済の４分の１を担っていると言っても過言ではないのです。逆に７５％の「シンガポール人」とは永住権PRを保持している外国人を含め、３７３万４０００人です。このうちのPR保持者は５３万４０００人で「シンガポール人」の中の１４％を上回っています。そうすると純粋なシンガポールパスポートを持っている「シンガポール国籍の方」は実は６４％しかいないことが分かります。

では、「労働人口」はどうでしょうか？シンガポールの場合、人口分布を４つに分けています。その内の１５歳から５４歳が全体の６３％であり、この部分がコアな労働人口つまり仕事ができる人たちの比率です。勿論５５歳以上も労働可能ではありますが、コアな部分には入れていません。シンガポールも少子高齢化が目立ってきており、シニア人材の雇用を促す意味で定年年齢を上げるように企業にアドバイスしています。

さて、「労働市場」を見てみましょう。勿論労働市場を固める人口層は上述のコアな労働人口ですが、人事的には、「企業組織が求める人材を獲得する為の市場」と定義されます。つまりとある求職者がいても企業組織が全く求めない人材であれば、その方は「労働人口」には入るが「労働市場」には入らないことになります。よく「雇用のミスマッチ」＝欲しい人材がいないとお客様に言われますがそれはシンガポール国内の労働市場に当該ポジションの人材がいないということです。勿論我々人材紹介エージェントの使命は、いない人材をどのように探してくるかが仕事です。

労働市場が主に供給する人材としては、卒業、就職を控えた学生いわゆる「新卒」が挙げられます。また、企業が求める特殊なスペック、スキル（高度な英語力、会計知識、プログラム言語、新規事業立上げ経験など）に合致する人材も労働市場から供給されます。シンガポールではどちらかというと、後者の労働市場＝即戦力を求める傾向にあり、日本は全社の労働市場＝優秀な新卒者採用を中心に行っている状況です。

組織に与える外部要因の一つとして労働市場の変化が大きく影響してきています。変化の一例としては労働市場が供給することのできる人材の年齢、性別、国籍などが大きく変化していることです。特に近年はどこの先進国でも「少子高齢化」により若年層の減少と高齢者の増加の傾向が顕著になっています。またシンガポールでは当たり前ですが、日本の外資系企業では女性の管理職登用も増えてきています。次号も引き続き組織に影響を与える外部要因としての労働市場について述べていきたいと思います。

NNA 人｢財｣羅針盤 第78回（2010年8月26日）より抜粋

グッドジョブクリエーションズMD斉藤が、日本語学科の在学生に向け「Career　Development」と題し、

日本の企業文化についての講演をおこないました。

また面接実技では笑いありの楽しい雰囲気の中でのセミナーとなり、

斉藤にとっても有意義な講演となりました。

夕方6時からの講演にも関わらず、100名あまりの在学生が出席し、

真摯に耳をかたむける姿が印象的でした。

ご出席下さいました皆様、ありがとうございました。

韓国・フィリピン・タイ・マレーシア・インドの方々が日本に対して深い興味を持って下さり、真摯に耳を傾けて下さいました。

講演後には活発な質疑応答も行われ、海外の方の日本に対する尊敬の念が未だ失われていないことを感じることができ、日本企業の良さが伝わりとっても充実した講演となりました。

ご出席下さいました皆様、ありがとうございました。

前号で、新入社員の意識調査で、「将来海外で働きたいとは思わない」比率が約５割あったと述べました。かなり内向的な傾向が出ており、「挑戦」より［安定］を求めるのか、坂本竜馬とかが巷では流行っている割には冒険しないのでしょうか？他にも調査の項目があり、「上司が外国人の場合は抵抗があるか？」との問いに、５４％が「抵抗ある」と答えていました。さらに上司がトップの場合は約６割が抵抗勢力でありました。同じ質問を他の国民、例えばここ国際都市シンガポールで聞いたらどうでしょうか？恐らく０％に近いのではないでしょうか？上司がカナダ人で、同僚がインド人、一緒にご飯食べる仲の良い社員がマレーシア人など当たり前ですし、シンガポール人に面談をしていると、上司が誰か？はほとんど気にしません。仕事内容とそれに見合った待遇面がポイントです。ただ日系では日本人がトップでそこのポジションには通常は行けないことは理解しているというか割り切っています。このように意識調査には外部環境が大きく影響しています。

社会意識の次に組織に影響するものとして、「経済情勢」があります。２００８年の９月に端を発した世界的金融危機はある程度右肩上がりで売上・利益予測をしていた企業に大きな影響を与えました。以降２００９年の前半くらいまでは雇用に対するマインドが一変しました。「組織は人なり」とはいうものの、とても積極的に増員することはできず少なくとも「組織の現状維持」を図っていました。このように企業は、経済、景気動向に応じて自社がどの程度、拡大・成長していくかを判断し、成長の度合いに応じた人員補充を行うべく採用活動を行います。昨年の前半くらいまではどの業種でも雇用マインドは土砂降りでした。ただ、昨年の後半から薄日が差し出し、２００９年の決算も思ったほど悪くなく、２０１０年の見通しもある程度改善の兆しが見えることがわかってくると、雇用マインドは土砂降りから薄日の晴れに変わってきました。一方日本ではまだまだ景気回復とは言えず、戦略的に多くの人材を必要としても、景気動向が雇用の拡大を許す状況でない場合は、雇用を抑制せざるをえない場合もあります。新入社員の採用を拡大せず、即戦力の中途採用を中心に人的資源を調達している傾向が高いことは、長期的な景気低迷による雇用調整の一環でしょう。

雇用の他にも経済動向の変化は、待遇面や給与などの人事システムにも大きな影響を与えます。特に賞与や昇給はまさに経済動向に影響され、景気の良い時は組織を維持するためにリテイン（社員の維持）に力を入れなければならないし、昨年のように急激な景気悪化の場合は雇用調整、もしくは組織を改変し、２名の部署を１名に縮小したり、場合により部署廃止による整理解雇もしなくてはなりません。このように経済情勢やそれに伴うマインドが組織に与えるインパクトは以外と大きいものです。

次号も引き続き組織に影響を与える外部要因について述べていきます。

NNA 人｢財｣羅針盤 第77回（2010年8月12日）より抜粋

お休み中に頂きましたお問い合わせへのご返信は、4月9日(月）以降に順次させて頂きます。

予めご理解頂けます様、宜しくお願い申し上げます。

グッドジョブクリエーションズ

最近新入社員の意識調査の報道をTVで見ました。「将来海外で働きたいですか？」という項目があり、調査結果は驚くべきことに４９％の人が「働きたいとは思わない」と回答していました。その理由は「能力に自信がないから」「リスクが高い」など内向的な傾向が如実に出ており、シンガポールをはじめアジアで就職斡旋を行っているものとしては「少年よ、大志を抱け」と少々オヤジっぽいこともいいたくなります。前回の調査に比べて13ポイントも上昇したようです。海外留学の数も年々減っており、逆に中国や韓国の生徒が増えているようでこのままでいいのだろうかと一抹の不安を覚えます。とにかくこのように、意識の変化というのは外部環境により、劇的に変化します。

組織は内部で自己完結するものでなく、いつも外部と何らかの関係を保っています。つまり、外部の環境が変化すれば、当然組織も影響を受けます。管理者としては環境が変化した時にどのような対応を取るべきかを考える必要があります。組織に影響を与える外部要因は様々なものがあり大きく分けると、１．社会意識、２．経済情勢、３．労働市場、４．法的規制、５．労働組合、６．技術革新、７．競合企業の7つに分けることができます。 これらの要因は個々にまたは複数が組み合わさることによって、企業組織に影響を及ぼします。

まずその１．社会意識です。前述の新入社員意識調査にもあるように、社会意識とは、ある一定のグループが一般的に持っている「物事の捉え方」や「考え方」「思い方」です。人の考え、思いは個々によって異なりますが、時代によって全体的な特徴や傾向が見えてきます。「海外で働きたいとは思わない」という意識が増えてきたのも時代の流れの一つかもしれないし、「課長になりたいと思わない」と思う割合が増えているのも、社会環境の変化によるものでもあります。

弊社の候補者で某有名大学を卒業された20代の男性の方が社長最終面接の段階で、「残業はできますか？」という問いかけに対し、「僕、彼女がいて、家で待っているので残業はできないんです」と真顔で答えたように、社会の変化というか、つい数年までは通じなかったことが当たり前のようになっているのは驚くのと同時にどこが「標準」なのか分からなくなってきています。 こうした社会上の意識の変化は大きな流れとなってそれが「標準」となるものもあれば、個別の一過性で終わるものもあります。上述の、残業に対する意識はどちらかというと一過性、あるいは個人差のあるものと捉えれば過度に反応する必要はないが、それが大きな流れに向かっているのであれば、それを組織構造の中に入れ込まなくてはなりません。勿論、その社長は「残業をいつもしてくれ」と言っているわけではなく、仕事に対する「姿勢」「意識」「ヤル気」を問いていただけなのです。　

次号も組織に影響を与える外部要因について述べていきます。

NNA 人｢財｣羅針盤 第76回（2010年8月3日）より抜粋