今後は、ジャパンデスク japandesk@goodjobcreations.com.sg または(65) 6258 8051までお気軽にお問い合わせ下さい。ご不便･ご迷惑をおかけしました皆様には、心よりお詫び申し上げます。

再度このようなトラブルが発生することのない様、システムの見直しを含め検討して参ります。今後ともグッドジョブクリエーションズを宜しくお願い致します。

弊社ジャパンデスク宛および、各コンサルタント宛にお送りいただいたメールに、一部届かないものがあるようですので、エラーメッセージが出る場合、または弊社からの返信がない場合は、大変恐縮ですが、goodjobcreations@gmail.com へご連絡下さるか、(65) 6258 8051までお電話いただけますようお願い申し上げます。

ご不便･ご迷惑をおかけしておりますこと、重ねてお詫び申し上げます。

日本人は言葉の問題もあり、病気や怪我の場合は日本の医療機関で診てもらいたいと思うものですし、当地で日系のクリニックにかかると費用がかさむのも事実です。特に女性は年齢を重ねるにつれ婦人科関係の病気への不安が増すようで、この点でのセーフティーネットは企業側としても用意する必要があります。

会社により様々な医療制度を設けており、もちろん駐在員とその家族は日本で海外旅行障害保険にはいり、基本的には医療費が全額カバーされる保険に入っています。保険会社の方から聞いた話ですが、海外旅行傷害保険に加入されているご家族は、少し具合が悪い場合でも日本語の通じるクリニックに気軽に行くことができるので、保険会社の負担も馬鹿にならないとぼやいていらっしゃいました。「保険会社によっては今後安価な海外旅行傷害保険は廃止にするところも出てくるだろう」ともお話されていました。

日本人現地採用社員の場合は、国籍は日本でも、採用条件はシンガポール人と変わらないので、保険についても現地の就業規則に準ずるところが多いのが現実です。しかし約３割ほどの日系企業は「日本人」従業員のベネフィットの一環として海外旅行障害保険に加入しています。但し、「試用期間（大抵３ヶ月）が終了した時点で加入する」・「加入期間中退社した場合は残りの期間は社員負担」等、いくつかの制約があります。

または現地の医療保険に入る場合もあります。この場合は海外旅行障害保険のコストに比べれば安いのですが、クリニックはパネル・ドクターという指定された街医者に行かなくてはならず、また当然日本語のできる医師はいないので、言葉に心配のある方には医療機関に行くことがプレッシャーにもなりかねません。 

医療保険とは別に、入院保険に加入しているところは多いようです。労災保険プラスアルファのセットで入る場合が多く、これは社員が万が一入院するようなことになった場合、病室のレベルにより入院費をカバーする保険です。この場合「通院」は含まれないので、別途設定しています。よく見かけるのは、年間Ｓ＄５００～Ｓ＄１０００までの制限を設け、実費請求できる場合です。

弊社でもこの制度を取っていたことがありますが、漢方医に行ったり鍼治療に行ったり本当に「治療」なのか？と首を傾げる請求もあり、やはりある一定の基準は設けた方が良いのでしょう。ある企業では整形外科費を堂々と請求され、社長ががっかりされたケースもありました。そのような「濫用」を防ぐために、企業によっては年間の上限Ｓ＄６００、月間上限Ｓ＄１００と設定しているところもあります。繰り返しになりますが、制度設定は会社の規模にあった労使双方が満足したものを作る必要があるのです。 

次回は退職に関する諸制度について述べていきます。

今後は、ジャパンデスク japandesk@goodjobcreations.com.sg または(65) 6258 8051までお気軽にお問い合わせ下さい。

サーバーダウン中にEmailをお送り下さった皆様には大変ご迷惑をおかけし、心よりお詫び申し上げます。8月21日(土)～23日(火)の期間にお問い合わせ頂き、エラーメッセージをお受け取りになられた方は、お手数ですが再度ジャパンデスクまでご連絡頂けますようお願い申し上げます。 至急、担当者よりご連絡させていただきます。

今後ともグッドジョブクリエーションズを宜しくお願い致します。

ジャパンデスクjapandesk@goodjobcreations.com.sg へのEmailでのお問い合わせは、恐れ入りますが、復旧までの間goodjobcreations@gmail.com へご連絡下さるか、(65) 6258 8051までお電話下さいますよう宜しくお願い致します。

ご不便・ご迷惑をおかけいたしますこと、心よりお詫び申し上げます。

さて、手当は金銭面で付与されるものですが、その他の福利厚生も、社員をいかに会社が大切にしているかを図る尺度となり、様々な種類があります。その代表的なものとしては、社員旅行です。そもそも国が小さいシンガポールでは皆外国に出たがっており、それが会社の負担でしかも会社の営業日に行けるということで社員にとっては大きなベネフィットになります。某日系企業でも、毎年、台湾やタイなど近隣諸国に３泊４日程度のカンパニートリップを行っていて、毎年その企画になると総務が燃えると社長がお話されていました。個人主義的なところもあるかと思いきや、意外と皆が楽しみにしているようです。最近の企業業績の悪化によりコストを抑えなければならない状況下にもかかわらず、「毎年行っているから」と既得権を社長に進言し、無理矢理オーストラリアのゴールドコーストに決まってしまったケースもあります 。

その他には、食事会やクリスマスパーティーなどの宴会があり、毎月一度の食事会を行っている企業もあります。ただし、ディナーは各自予定があるので社員はランチタイムでの食事会を期待しているようです。企業としても少ない経費で社員の満足感を充足させると同時に、社員の結束を促すことができ、いい面が多いと言えます。

また社員の自己啓発を促す福利厚生の一環として、教育費補助があります。これは会社が認めたコースに社員が申請し、コースの修了証を持ってきた際に会社がある程度の上限を設け教育費を補助する制度です。日系企業で多いのは、日本語学校に通うケースで、週１回のコースに参加しスキルアップしようとするものです。会社としては、獲得したスキルを将来の会社の生産性アップの為に使ってもらいたい希望があるのですが、傷病休暇と一緒で「使わないと損」的な発想がある場合もあり、制度自体があまり機能していないのも実情ではあります。

また、健康面をサポートする名目で、年間３００ドル程度までを上限にジムの費用を負担しているところもあり、女性の多い職場に目立つ福利厚生面です。男性社員の場合、仕事が終わってジムで一人汗を流すというのはあまり想定できません。一方、欧米人は昼間からランニング・マシンの上で走っているのを見かけたりします。福利厚生の設定も社員にとって何が「お得」なのかを考え設定する必要があるのです。 

次回は福利厚生の中でも重要な医療保険負担について述べていきます。

その他の手当としては、「住宅手当」が日本人ならまず思いつきますが、シンガポールでの現地採用の方にはほとんどありません。シンガポール人の持ち家比率は約９割で国民のほとんどが公営住宅（ＨＤＢフラット）に住んでいることから、「住宅手当」という概念がそもそもないようです。しかしながら日本人を現地採用で獲得する場合、昨今の賃貸料の高騰により生活維持が困難になるということを考慮し、基本給とは別に３００～８００Sドルの手当を支給をしているところもあります。語学学校や飲食業等の場合は、もともと基本給を安く設定していることから、会社が住宅を借り上げ、格安の値段で提供している場合もあります。いわゆる「社員寮」的なベネフィットです。

営業職の場合、「携帯電話手当」が支給される場合が多く見られます。請求書を全額支払うところもあれば、使用量に関わらず、月額１２０Sドルといったように一定額を支給しているところもあります。シンガポールの携帯電話料金は比較的安い為、個人への負担はそれほどではありませんが、支給している企業は意外と多いようです。営業で使用することが前提ですので、営業成績が出ていない場合は会社に残る通信記録（通話時間）を示して「全然電話してないじゃないか」と注意できる場合もあります。 

日系企業で多いのは、永年勤続手当です。やはり年功序列の名残なのか、長く働いた方＝貢献した方という美徳感は残っており、栄誉を称えつつ「手当」を会社から支給されるケースがあります。一般的には、「勤続３年以上５００Sドル」「５年７００Sドル」「７年１０００Sドル」「１０年１５００Sドル」といった具合で「金一封」的な意味合いが含まれています。勿論、日系企業の一番気にするところは「長く働いて欲しい」という部分ですので、効果があるかないかは別として、ローカルスタッフに「３年頑張れば・・・」という気持ちになってもらえば企業にとってもメリットとなり得ます。 

またこの手当のショート版「皆勤手当」も時折耳にします。ホワイトカラー層ではなく、ブルーカラー層を対象にした手当で、１ヶ月１００Sドル程度支給する場合があります。ＭＣ（Medical Certificateの略で、医師の診断書のこと）と呼ばれる傷病休暇（もしくは病気休暇＝Sick Leave）を使わず普通に出勤してもらえれば、会社にとっても医療費を実費で支給している場合は費用を抑えることができ、また生産性を落とさずに済みますので双方に利点があると言えます。 

あとは少数ではあるものの、家族手当、教育手当、資格（語学）手当、食事手当等があります。手当の設定も会社・社員双方のメリットを考慮し、制限を入れ、運用面で問題が出ないようにすることが肝要です。 

次号はその他福利厚生の設定について述べていきます。

先ごろ求人のご依頼を頂いた企業は、市内の中心部のＭＲＴ（地下鉄）駅近くの高層ビルにあり、オフィスも移転したばかりでとても綺麗な内装なのですが、有給休暇日数が７日ということで、最終的に内定を出した段階で「お断り」されるケースが多いと聞きました。同社設立時にはローカルスタッフがブルーカラー層ばかりで、雇用法で設定されている最低有給休暇日数（７日）を就業規則におり込めばよかったのですが、会社がホワイトカラーを採用していくようなるにつれ、マーケットにあった労働条件に合致しなくなってきてしまったようです。より良い人材を獲得するためには市場に即した適正なスタッフベネフィットが必要です。

さて、休暇関連は雇用法にも書いてあることで就業規則の中に織り込む事項です。特に織り込む事項ではありませんが、スタッフベネフィットの一環として色々なアローアンス（手当）を設定している場合があります。一番代表的なものとして、「通勤手当」があります。この手当の設定の仕方にも色々あり、月額１００ドルといったように定額制の場合や、実費×営業日数（２０日と設定しているところが多い）や、郊外の工場勤務の場合は送迎車を手配するなど企業の形態によりまちまちです。

ある日系企業では、ＥＺリンク・カード（公共交通機関で利用できる非接触ICカード）を支給し、残高がなくなったら社員が課金し、その領収書を会社に請求できるようにしたところ、家族に貸したり、コンビニでジュースを買ったりして普段の通勤費支給の２，３倍になっていたということが発覚し、当該社員を懲戒解雇せざるを得なくなってしまいました。善意で作った制度も悪用されては元も子もありません。基本的には社員がＥＺリンクカードを使おうとも、正規の運賃（EZリンク・カードを利用すると若干割引運賃になります）の往復分を１日の通勤費とし、営業日数分を「通勤手当」として支給すれば社員は気持ちよく通勤できます。ＭＲＴの運賃はＳＭＲＴのウェブサイトhttp://www.smrt.com.sg/trains/fares.aspから簡単に検索できます。 

営業系であればカーアローアンス（車手当て）があります。この手当の意味合いは、自家用車を営業車で使う場合の保険、税金、メンテ等の維持費用分で、平均すると約７００ドルほどになります。実際に使うガソリン代、駐車場代、ＥＲＰ代（自動料金徴収システム）は別途実費で支給するところが多く見られます。基本給は低くてもカーアローアンスが高くまた家族での使用も認められている場合、大きなベネフィットとみなし採用に至るケースも少なくありません。 

通勤手当については支給してない企業が３割ほどあります。公共交通機関が比較的安いのでこの点は給料が高ければあまり問題にならないのは事実ではありますが、もしあれば従業員にとっては「嬉しい」手当になるのです。

次回も引き続き「手当」について述べていきます。

雇用法では、休暇期間は１２週間、そのうち有給休暇日数が８週間で、無給休暇期間が４週間となっています。ただし制限があり出産回数は２回目までという制限があり、出産までに90日以上の労働期間が必要とも定められています。 

以前、京都大学の大学院を卒業された人材を、某化粧品メーカーの社長秘書としてご紹介したことがあります。破格の待遇で迎えられましたが、入社して２ヶ月も経たない内に「妊娠５ヶ月」を告げ、産休を申請されたのです。その社長からは「人材紹介会社は妊娠している人を送り込むのか！！」と怒鳴られてしまいました。勿論臨月でもない限り本人の自己申告なしでは、それを見分けることは出来ませんし、また結婚していて子供がいない場合などでは、プライベートな領域ですので尋ねることもできません。

経営者は、経理等、女性社員の多い部署ではこうしたことが起こり得ると想定しておくべきでしょう。ちなみに弊社では、社内規則で出産前の労働時間を１８０日以上としています。

なお、出産休暇に関しては、シンガポール人以外の従業員も就業規則内では分別する必要はありません。例えば、日本人の現地採用の既婚女性が産休を申請した場合も同様に付与しなければなりません。 

雇用法の他に、Children Development Co-savings Act（児童育成共同貯蓄法）という法律があります。両親が法律上結婚しており、かつ生まれる子供がシンガポール国籍となる場合、被雇用者は有給休暇期間１６週間が付与されます。雇用主は雇用法の適用範囲のみ有給休暇分の給与を負担し、範囲を超える部分は政府が補償します。ただし「シンガポール人を生んだ場合のみ」というのがポイントです。 

育児休暇は、雇用法で７歳未満の子供がいれば、人数に関らず年２日の有給休暇が取れるよう定められています。その際、３ヶ月の雇用期間が必須となります。雇用法の他にChildren Development Co-savings Actでも別途、対象となる子供がシンガポール国籍を有し、両親が合法的に結婚している場合、雇用主が３日分の給与を負担、残り３日分を政府が負担して、合計６日の休暇が付与されます。出産休暇でも育児休暇でも出生子がシンガポール人か否かでベネフィットが違ってくるのです。 

そのほかにも雇用法には規定のない、結婚休暇、慶弔休暇、試験休暇、夫の出産立会い休暇などを特別にスタッフベネフィットとして就業規則に盛り込んでいる事例もあります。 

次回も引き続き就業規則の組み立てについて述べていきます。