【コラム】就業規則について 第五回
前回休日について触れましたが、弊社同様、休日については年間のカレンダーを作っているところが多いことでしょう。普段の仕事はゆっくりの管理スタッフも休日表作成となると即刻作ってくれたりします。一例は別表の通り。
毎月の実労働日が一目瞭然で分かり、また交通費を実費計算（例えば往復運賃×実営業日日数）しているところでは計算根拠を社員に示すことができます。また数少ない祝日を記しておくことで、経営者側では社員の有給休暇が集中しないよう先回りの配慮ができます。
Working Daysの前に毎日の就労時間を決める必要があります。各社によってまちまちではありますが、サービス業であれば午前９時～午後６時、工場のある製造業では少し早めの午前８時３０分～午後５時のところが多く見られます。ただ、雇用法には、休息なしに６時間以上連続して労働させることを強制できないとあるため、休憩時間を入れなくてはなりません。また１日の労働時間は緊急の場合を除いて８時間を越えてはならないとあり、１週間では４４時間を越えてはならないとあります。例えば、月曜日から金曜日が午前９時～午後６時（４０時間）、土曜日が午前９時～午後１時（４時間）の勤務体制で４４時間となります。超過時間に対しては通常の時間給の１．５倍の賃金を支払う義務が生じます。なお、日本の労働基準法では１日最大８時間、１週間最大４０時間となっていますので、シンガポールは土曜半ドンのオプションがまだ残されているということになります。
さて、有給休暇の日数ですが、雇用法では、全ての適用者が３ヶ月以上労働をした場合、勤続１年目では年間最低７日支給することが定められています。この７日ルールをそのまま適用しているところも多数ありますが、１０日もしくは１４日支給のケースも少なくありません。７日では社員の離職率が高くなることや、また優秀な人材に敬遠されてしまう恐れがあるからです。弊社の候補者でも、有給休暇日数を福利厚生面の１つとして考慮する方が多く、仕事はやりたいけれども有給日数が少ないからと辞退されてしまったケースもあります。
経営者は「休みありきではない」とおっしゃる事と思いますが、もともと祝日の少ないシンガポール、やはり１０日～１４日くらいの日数は設定して頂きたいところです。年間で残った有給日数は繰り越しすることができ、最大２０日までとしているところが多いのですが、つまり２０日を越えた分で消化できなかった有給休暇は無効となるため、これを嫌い１２月に有給休暇が集中してしまって困っている企業も存在します。経営者は計画的に休暇を取らせることも必要となります。
次回も引き続き就業規則の組み立てについて述べていきます。
